La pandémie a démontré que la vie a toujours deux longueurs d’avance sur nous, sur nos réalités et sur le monde professionnel ! Bousculé par la vague de la digitalisation, il est de fait toujours en constante évolution. Tout cela impacte fortement les organisations, et cela exige des efforts importants d’adaptation de la part des entreprises, et de plus en plus souvent, dans des délais toujours plus courts :
- Une accélération de la vision,
- Des nouvelles ambitions,
- Un virage stratégique,
- Une nouvelle organisation-cible
- De nouvelles pratiques managériales
Ces enjeux touchent en profondeur les entreprises et nécessitent des transformations à la fois complexes et globales.
Piloter le projet, conduire le changement, accompagner les acteurs !
Réussir ces transformations suppose en premier lieu d’organiser, entre les acteurs, les interactions d’où naîtront les changements :
- Faire converger les représentations se révèle aussi déterminant que mener le processus de transformation.
- L’autre enjeu majeur, véritable obsession des dirigeants, est le maintien d’un niveau de performance suffisant durant la phase de transition.
- Les managers ont un rôle déterminant et doivent développer de nouvelles compétences : capacité à absorber la complexité, tolérance à l’incertitude et capacité à assumer leur propre instabilité personnelle et celle de leur équipe.
Accompagner les managers est souvent nécessaire pour « tenir le tout » et le coup !
Et pour finir, en termes de conduite de projet, les approches et les méthodes doivent être adaptées, agiles et flexibles afin de prendre en compte les spécificités des projets de transformation : la déformation de la cible au cours du processus, le foisonnement des actions à mener simultanément et le nécessaire ajustement « chemin faisant » des différentes actions en fonction des résultats qu’elles produisent.
Chez SIGNATURE DRH+ nous sommes un cabinet de conseil en solutions RH et management où la méthodologie a une importance capitale.
Deux méthodes voire deux approches : systémique et processus !
Le changement est un processus en lui-même, chaque étape compte même si aucune d’entre elles n’est déterminante : chacune est nécessaire sans être suffisante. Chacune de ces étapes se reflète dans celles qui la précèdent et se joue dans celles qui peuvent lui succéder, cela signifie que le changement n’obéit pas à la simple loi du tout ou rien. Il est en interdépendance ! Un processus se développe dans une succession d’essais et d’erreurs.
Il s’agit d’un constant bricolage qui n’obéit qu’à des lois qui n’existent elles-mêmes que dans la mesure où elles peuvent être remises en question.
Il est donc plus qu’évident que le changement ne se décrète pas, ce n’est ni une solution ni un conseil. Et la seule chose qui ne change pas, c’est bien l’obligation de changer !
La seconde approche méthodologique est l’approche par les processus : la formalisation des processus d’une organisation quel qu’elle soit est une démarche très performante dans le cadre d’un projet de transformation et permet ainsi de constituer le patrimoine de l’entreprise, et d’en avoir une lecture distancée et objective.
Ce sont nos 2 approches essentielles pour appréhender nos missions d’organisations et de conduite du changement.
Alors qu’est-ce véritablement le changement ?
Le changement naît de l’interaction : c’est la capacité de chaque partie à interagir sur les autres parties qui produit le changement ; le changement est un cheminement ; il suppose, de la part des dirigeants, des managers et des collaborateurs, d’accepter d’être influencés au contact les uns des autres, et donc de ne pas être « figés » dans leurs positions. Accompagner le changement consiste, pour l’essentiel, à organiser, tout au long du processus, des interactions entre les acteurs.
Au niveau individuel, ces interactions mobilisent chacun sur ses marges de manœuvre, c’est-à-dire sur son espace d’autonomie à l’intérieur du cadre fixé. Au niveau collectif, les interactions produisent petit à petit la convergence des représentations, essentielle pour que l’action locale soit cohérente avec le dessein d’ensemble
Conduire en parallèle deux processus pour obtenir les changements voulus !
Trois principes pour faire converger les acteurs
1.Le changement « par l’action » Il porte en lui la cohérence des discours et des actes ; les changements ainsi obtenus sont durables parce qu’ils prennent racines dans une évolution des représentations et sont éprouvés dans l’action.
2.Le cheminement par le questionnement permet aux acteurs d’analyser la manière dont est vécu le changement, notamment les situations difficiles, afin de comprendre de quoi elles sont faites. Mieux comprises, ces situations sont plus facilement acceptées et
peuvent être dépassées.
3.La culture de la réussite, parce qu’elle permet de prendre conscience de ce que l’on sait bien faire et de s’appuyer sur ces succès pour affronter de nouvelles situations, est un appui essentiel pour se développer, et se révèle en outre un puissant levier de mobilisation.
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